Le recruteur d’aujourd’hui dispose d’une gamme d’outils puissants pour rendre le processus de recrutement plus efficace et plus rentable.
Des portails d’emplois en ligne aux médias sociaux, ces outils permettent d’atteindre plus facilement des candidats de grande qualité, de gérer le flux de candidatures et, éventuellement, de terminer le processus de recrutement.
Cependant, les recruteurs ne doivent pas traiter les candidats comme des produits en ligne ou imaginer qu’ils peuvent automatiser leurs tâches de bout en bout.
Bien qu’elle puisse aider les recruteurs à rassembler des CV plus efficacement et à identifier plus rapidement les candidats appropriés, la technologie ne remplace pas l’art de nouer des relations. Voici quelques conseils sur la façon de tirer le meilleur parti des outils actuels et de les utiliser pour faciliter le travail du recruteur.
Faites correspondre la technologie à votre public
Les recruteurs adorent la facilité des outils de recrutement en ligne: ils sont rapides, faciles et souvent gratuits. Mais en tant que recruteur, vous devez toujours appliquer vos compétences et votre compréhension aux nuances de la spécification du poste et aux exigences spécifiques du client.
Trop souvent, les recruteurs utilisent la mauvaise plateforme pour attirer des talents potentiels pour un poste particulier.
Demandez toujours où vous êtes le plus susceptible de trouver le bon talent. Selon une enquête de la société américaine Jobvite, 94% des recruteurs sont actifs sur LinkedIn, alors que seuls 36% des demandeurs d’emploi le sont. Péchez-vous là où se trouvent les poissons?
Les réseaux sociaux peuvent être un atout pour les recruteurs
Si vous envisagez d’appeler quelqu’un pour une entrevue, c’est une bonne idée de voir quel type de présence ils ont en ligne. Bien sûr, les médias sociaux ne sont pas le seul outil que vous devriez utiliser pour juger de l’aptitude d’un candidat à votre entreprise, mais ils peuvent ajouter de la couleur à ce que vous apprendrez sur lui à partir du CV et de l’entretien.
À partir de leurs profils de médias sociaux, vous pourrez peut-être avoir une idée de leur adéquation culturelle avec votre entreprise. Et il pourrait être intéressant de voir qui les suit sur Twitter ou qui sont leurs connexions LinkedIn.
Les réseaux sociaux sont également un bon moyen d’élargir votre base de données de candidats.
Si le poste est attrayant, votre réseau professionnel peut vous aider à le partager via Twitter, LinkedIn ou Facebook, en attirant, espérons-le, des candidats de grande qualité. De plus en plus de personnes recherchent un emploi en utilisant les médias sociaux, mais assurez-vous d’utiliser les mêmes canaux qu’eux.
Ne filtrez pas les bons candidats
Lorsque vous allez en ligne et que vous voyez des centaines de CV dans votre boîte de réception ou des dizaines d’alertes sur un portail carrière auquel vous êtes abonné, il peut être tentant de simplement filtrer ceux qui ne correspondent pas à vos critères de base.
Par exemple, de nombreux portails et outils vous permettent de filtrer les candidats par âge, qualifications et années d’expérience, etc.
Pourtant, vous devez toujours évaluer chaque application pour vous assurer de ne manquer aucun bijou à l’état brut. Par exemple, quelqu’un qui a moins que vos années d’expérience souhaitées pourrait avoir un excellent dossier académique et un solide diplôme.
Ou il ou elle pourrait manquer une compétence technique facilement formable, tout en offrant une compétence exceptionnelle dans un autre domaine de la spécification du poste.
La vidéo ne remplace pas le contact face à face
Les appels de visioconférence – en utilisant Skype, par exemple – sont parfaits pour mener une discussion exploratoire avec un candidat qui habite trop loin pour voyager pour un premier entretien. Mais des problèmes techniques tels que la mauvaise qualité de la voix et de la vidéo signifient que faire une interview de cette façon sera toujours un peu contre nature pour l’intervieweur et le candidat.
De plus, une interview vidéo ne remplace pas une rencontre face à face et une présence physique. Je recommande d’utiliser la vidéo pour éliminer les candidats inappropriés, mais une réunion en face à face est toujours essentielle avant d’embaucher quelqu’un.
N’oubliez pas que le recrutement est un art et non une science
Il existe de nombreux points de données objectifs à utiliser pour évaluer un candidat potentiel – compétences, qualifications, tests psychométriques, etc.
Mais des points plus doux sont également importants – par exemple, si un candidat a le bon tempérament pour le rôle et dans quelle mesure il s’intégrera dans la culture de l’entreprise.
C’est la preuve que la technologie ne remplacera probablement pas complètement les compétences requises pour recruter judicieusement.
Persuader, négocier, préparer, écouter, comprendre et gérer à la fois le client et le candidat est un ensemble de compétences qu’aucune technologie ne peut offrir. Votre expérience et votre sagesse dans l’évaluation de la capacité d’un individu à s’intégrer et à performer une fois qu’il aura obtenu le poste vous permettront de faire de la magie pour votre entreprise.
